Реєстрація     Вхід
Training.ua

Тренінги, семінари, конференції

каталог відкритих і закритих заходів в Україні від кращих тренінгових компаній і event-організаторів
Категорії

Маркетинг і просування
Управління персоналом
Комунікаційні тренінги
Продажі
Тренінги особистості
Галузеві тренінги
Менеджмент
Для тренерів



Розділи

Тренінги
Корпоративні програми
Конференції
Семінари
Конференц зали в оренду
Тренінгові компанії
Статті
Новини


Технічна підтримка сайту:

+38(044) 451-42-23
  info@training.ua

Jobs.ua рекомендує переглянути:


Профессиональные компетенции

Благодаря многочисленным публикациям, а главное нелегким менеджерским будням, уже все руководители осознали и согласились, что персонал – главный ресурс любой компании. Теперь перед ними встает абсолютно логичные вопросы: «И что нам делать с этим бесценным ресурсом? Как заставить его работать на благо родной компании с полной отдачей?» Ведь реалии современно бизнеса таковы, что любой сотрудник компании, независимо от того какую ступеньку в иерархии компании он занимает, может принести как огромную пользу, так и очень даже наоборот. Следовательно, основополагающий принцип - «Правильные люди на правильных местах» - приобретает все большую актуальность. Согласитесь, если мы подобрали нужного, «правильного» человека, который способен не только замечательно справляться со своими обязанностями, но и быть максимально эффективным на данном участке работы («правильное место»), то проблем у нас значительно поубавиться. То ли дело, если работника приходится постоянно «толкать в спину», заинтересовывать, предлагать различные бонусы… И затратно, и пользы немного.

С чего же начать?! На мой взгляд, начинать необходимо с наведения порядка в управлении, создания четких и «прозрачных» правил, по которым будет функционировать ваша организация. Разработку модели профессиональных компетенций можно отнести как раз к таким важным правилам. Модель компетенций представляет собой совокупность необходимых для успешного функционирования работника на конкретной должности знаний, умений, навыков и личностных характеристик, включающих, в том числе, ценности и мотивирующие факторы. Модель компетенций разрабатывается индивидуально под каждую должность с учетом специфики и стратегических задач компании. Процедура хлопотная, но благодарная. Инвестировав свои усилия в разработку модели компетенций, компания получает дивиденды в виде абсолютно конкретных критериев для:

грамотного подбора персонала;
разработки процедур эффективной социальной и профессиональной адаптации новичков;
оценки результативности деятельности сотрудников;
составления действенных программ обучения и развития персонала;
применения обоснованных систем стимулирования и мотивации персонала;
аргументации причин увольнения сотрудника.

При создании моделей профессиональных компетенций важно помнить несколько правил, которые гарантированно обеспечат вам успех:
1. Модель компетенций должна соответствовать стратегическим целям и фазе развития бизнеса. Соответственно, при существенных изменениях в компании, модель должна быть пересмотрена и откорректирована.
2. Описана она должна быть простым, понятным для каждого сотрудника языком.
3. Модель компетенций не должна содержать слишком большого перечня требуемых характеристик. Оптимальным количеством считается 10-15 компетенций, формирующих адекватную для данной должности модель.
4. Для каждой компетенции, входящей в состав модели, должны быть прописаны «индикаторы поведения», благодаря которым можно будет оценить степень выраженности у сотрудника необходимого качества.
5. При осуществлении управленческих процедур (подбор, оценка, развитие, стимулирование и т.д.) должна применяться одна и та же модель компетенции. Другими словами, эти процедуры должны быть взаимосвязаны и подчинены одним общим законам.

АЛГОРИТМ СОЗДАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ:

На первом этапе необходимо провести анализ работы той должности, для которой будет разрабатываться модель компетенций.
Анализ работы (job analysis) — это процедура определения специфики и характера работы, включающая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия, условия работы, необходимость использования технических средств. Анализ работы позволяет четко определить требования к знаниям, навыкам и умениям сотрудника, занимающего данную должность.

Сбор информации для такого анализа может осуществляться следующими методами:

1. Глубинное интервьюирование работающих сотрудников и/или их непосредственных руководителей. Это самый распространенный способ определения круга обязанностей и зоны ответственности, характерных для данной должности. Интервью позволяет: получить от работника информацию о выполняемых им функциях, проблемах, с которыми он сталкивается в процессе работы, степень сложности выполняемых задач, уровень физической, эмоциональной и интеллектуальной нагрузки.
Ответы сотрудников заносятся в Опросный лист для дальнейшей обработки и анализа.
Опросный лист
Данные для подготовки описания работы
Должность_______________________________
Отдел___________________________________
Ф.И.О. работника__________________________
Дата_____________________________
I. Описание работы:
(Список наиболее важных или регулярных задач)
II. Подотчетен:__________________________________________________________
III. Контролирует:________________________________________________________
IV. Обязанности по работе:
Кратко описывается каждая обязанность работника и как он ее выполняет. В конце каждой обязанности проставляется приблизительное время, затрачиваемое на нее.
А. Ежедневные обязанности:
Б. Периодически выполняемые обязанности:

Указываются еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, и т. д.
В. Обязанности, выполняемые нерегулярно:
V. Полномочия
VI. Ответственность:
VII. Уровни нагрузки:
Физическая
Эмоциональная
Интеллектуальная

Заявленные проблемы и потребности:
2. Анкетирование – письменные ответы сотрудников на предложенные вопросы. В качестве анкет могут быть использованы, например, те же Опросные листы. Анкетирование позволяет охватить большую целевую аудиторию с меньшими затратами времени и структурировать опрос. Однако следует учитывать, что при разработке анкет необходимо особое внимание уделять четкости, ясности, понятности в формулировании вопросов, т.к. у вас не будет возможности уточнить, что Вы имели в виду.
3. Наблюдение за рабочим процессом используется, преимущественно, как дополнительный метод сбора информации. Целесообразно его применять в тех случаях, когда сотрудник выполняет цикличные (повторяющиеся) действия. Чаще всего используется на производстве. За сотрудником, выполняющим повседневные обязанности, ведется наблюдение, данные фиксируются в заранее подготовленном бланке. Наблюдение целесообразно проводить несколько раз, в разные периоды времени, дабы иметь возможность учесть максимальное количество выполняемых функций.

На втором этапе проводится обработка, анализ и сопоставление полученных данных с бизнес-стратегией компании. Необходимо свести всю полученную информацию воедино, после чего провести взвешенный, всесторонний анализ работы, выполняемой сотрудником. При соотнесении результатов проведенного исследования со стратегическими целями компании определяется роль и место данной должности в бизнес-процессах, степень влияния на общий результат компании, потенциальные перспективы и угрозы.

Третий этап – составление Описания работы (документ, в котором содержится информация о том, что реально делает сотрудник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях работа выполняется), включающее в себя:
1) набор квалификационных характеристик – образование, опыт работы, специальные знания и навыки, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность;
2) личностные характеристики человека, его способности к выполнению конкретных функций, типов поведения и социальных ролей.
Все обозначенные характеристики ранжируются по их важности и значимости для данной должности.
На четвертом этапе происходит собственно разработка модели компетенций, с обязательным описание каждой компетенции, а также определением позитивных и негативных поведенческих индикаторов.
Например, одной из компетенций, входящих в модель компетенций руководителя может быть «Анализ и решение проблем».

Компетенция:

Анализ и решение проблем
Описание: осуществление анализа проблемы и выделение ее составляющих эле¬ментов; систематизация и логическая обоснованность вариантов решений, базирующаяся на правильно отобранной информации.
Позитивные поведенческие индикаторы:
Определяет основные составляющие части проблемы
Демонстрирует рациональность и логичность суждений
По необходимости запрашивает дополнительную информацию
При принятии решений опирается на факты, цифры, объективную информацию, полученную из различных источников
Прогнозирует и взвешивает возможные последствия принятого решения

Негативные поведенческие индикаторы:
Рассматривает проблему как неразделимое целое
Демонстрирует подверженность эмоциям, часто полагается на интуицию
Не ищет дополнительной информации, довольствуется тем, что предоставлено
При принятии решения идет на неоправданный риск, рассматривает данные в отрыве друг от друга
Затрудняется в определении взаимосвязи и тенденций развития ситуации
Кроме того, на этом этапе также важно определить перечень вопросов, с помощью которых можно будет диагностировать уровень выраженности компетенции у данного сотрудника.

Примерный перечень вопросов для диагностики компетенции «Анализ и решение проблем»:
1. Расскажите о ситуации из своего опыта, когда вам пришлось столкнуться со сложной проблемой.
*В чем заключалась сложность проблемы?
*Что послужило причиной возникновения проблемы?
*Какой способ решения проблемы вы избрали? Почему именно этот?
*Если бы на вашем месте оказался кто-то другой, как он поступил бы?
2. Расскажите о ситуации, когда вы выбрали неправильный подход к решению проблемы.
*Что именно вы предприняли?
*Почему ваши действия не были успешными?
*На что вы опирались при выборе решения?
*Каковы были последствия?
3. Многие руководители способны заранее спрогнозировать возможность возникновения проблемы. Приведите подобный пример из вашего опыта.
*Как вы определили о возможности возникновения проблемы?
*Какие действия предприняли для ее предотвращения/устранения?
*Как отреагировали коллеги на ваши действия?


Разработанная таким образом модель профессиональных компетенций позволит компании шагнуть на новую, более эффективную, ступеньку в управлении персоналом. Кроме того, она позволит руководителям перейти от «режима ручного управления», который отбирает много драгоценного времени и сил, к стандартизированным процедурам.

Типичные ошибки, которых следует избегать при внедрении данной технологии:
*применение шаблонных моделей компетенций, не адаптированных к условиям и специфике бизнеса;
*разработка моделей компетенций под конкретную личность, а не под должность;
*отсутствие системности в использовании модели компетенций: например, она *применяется преимущественно при подборе персонала, тогда как для оценки результатов деятельности или аттестации используются совершенно другие критерии;
*завышение требований к сотруднику, включение в модель тех компетенций, которые не являются обязательными для данной должности.


Опубликовано: 03.07.2019




Новые статьи: Поради щодо вибору тренінгу

Тренинг за деньги, а деньги за что?
На сегодняшний день выбор тренинговой компании и программы обучения персонала для многих организаций превратился в целый «ритуал», процесс, связанный с..
Категорія: Поради щодо вибору тренінгу
Додана: 20.03.2008



Для чего нужны тренинги
Еще совсем недавно такая форма образования, как тренинги, была в нашей стране большой редкостью. Но прошло немного времени, и они стали неотъемлемой частью кад­ровой политики многих предприя­тий. Однако, несмотря на то, что к услугам тренеров сегодня прибе­гает все большее количество ком­паний, это..
Категорія: Поради щодо вибору тренінгу
Додана: 20.03.2008



Тренинг — опасная игра
Знаете, какой вопрос практически никогда не задают заказчики учебных программ? «Может ли ваша работа принести вред компании?» Объективно говоря, эффект зачастую достигается не благодаря применению качественных методик, а потому что..
Категорія: Поради щодо вибору тренінгу
Додана: 21.03.2008





  Останні новини:  

25.09.2020
CIMA Cert PM (Rus) Модуль Р1 – останній тиждень набору.
HOCK Ukraine завершує набір в групу підготовки до іспиту за програмою CIMA Cert PM (Rus) Модуль Р1.

14.09.2020
Зустріч з президентом та генеральним директором CIMA
Також очікується присутність Фергала Фоулі, ACMA, CGMA, голови Європейської регіональної консультативної групи, який як експерт представить регіональний погляд на проблеми.

02.09.2020
Visotsky Consulting на форумі МСП. Перезавантаження 2020
Участь Visotsky Consulting у партнерському заході Форум МСП. Перезавантаження 2020.

26.08.2020
Запрошуємо на презентації!
HOCK Ukraine запрошує на презентації програм ACCA DipIFR (Rus) та CIMA Cert PM (Rus), що відбуватимуться у вересні 2020.

19.08.2020
Осінь 2020
Компанія HOCK Ukraine продовжує набір у групи підготовки до кваліфікаційних іспитів в грудні 2020.

 





Наші проекти:

Jobs.ua - Робота в Україні Srochno.ua - Терміново Потрібні Pro-robotu.ua - Пропоную Роботу
Vakansii.ua - Вакансії в Україні Resume.ua - Резюме в Україні Personal.ua - Підбір персоналу
Profi.ua - Посадові Інструкції Jobsite.com.ua - Знайти Роботу ArendaZala.com.ua - Конференц зали

2008-2020 © ТОВ "Робота Плюс". При використанні матеріалів ресурсу гіперпосилання на training.ua обов'язкове. Адміністрація ресурсу може не поділяти точку зору авторів матеріалів і не несе відповідальності за достовірність інформації, яку розміщують користувачі.