Нові статті про бізнес-освіту в Україні на Training.ua

Профессиональная обучение (бизнес-обучение) - это целенаправленное развитие у сотрудников профессиональных знаний, навыков и умений для достижения максимального качества при выполнении функциональных обязанностей. Направления обучения персонала должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития компании в целом и отдельных структурных подразделений.
Профессиональное обучение персонала необходимо:
 для нового сотрудника («курс молодого бойца»);
 при переходе сотрудника на другую должность;
 для сотрудников, зачисленных в кадровый резерв;
 при внедрении в компании новых технологий;
 для повышения конкурентоспособности компании;
 для повышения квалификации работника.

Для организации эффективного профессионального обучения персонала необходимо знать и четко придерживаться последовательных шагов.

I. Выявление потребностей в обучении.

Очень важно понять какое именно обучение необходимо для ваших сотрудников в данный момент. В основе выявления потребностей и планирования обучения лежит анализ задач (task analysis) и анализ исполнения (performance analysis).
Анализ задач, стоящих перед сотрудником, необходим для определения должного уровня профессиональных компетенций и качества исполнения, т.е. «как должно быть». Осуществляется анализ задач на основе профиля должности, должностных инструкций и документов по планированию.
Анализ исполнения помогает определить реальное состояние дел и выявить недостатки, т.е. понять «как есть на самом деле». Для осуществления анализа деятельности могут быть использованы следующие методы: наблюдение, беседа с сотрудником, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование (см. рис.1), метод фокус-группы, оценка профессиональной деятельности или аттестация (см. «Менеджер по персоналу» №9 2006).

Рис. 1. Анкета для выявления потребностей в обучении (заполняется сотрудником).

Заявка на профессиональное обучение на 200_ г.
Ф. И. О. сотрудника:
Отдел: Должность:
Ф.И.О. руководителя:

Обучение по теме _______________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении)

Требуемый уровень __________________________________________________________

Сроки обучения _____________________________________________________________

Подпись сотрудника:

Утверждение руководителя:

Во время анализа исполнения необходимо получить ответы на следующие вопросы:
 Почему существует проблема, какое отношение сотрудника к ней, какова причина?
 Что говорит о том, что существует проблема?
 Что должен сделать сотрудник, группа сотрудников для решения проблемы?
 Есть ли иные способы решения проблемы?
 Можно ли изменить способы настоящего, но неэффективного решения существующей проблемы?
 Сможет ли сотрудник это сделать?
 Что точно нужно сделать, чтобы решить проблему и каково место тренинга вообще в этом?
Анализ задач и анализ исполнения позволяют увидеть разницу между необходимым и существующим уровнем профессиональных компетенций. Именно в этой плоскости и находятся потребности в обучении.
Потребность в обучении сотрудников структурного подразделения лучше всего может быть определена линейным менеджером этого подразделения. При этом менеджер по персоналу оказывает консультационную и методическую помощь.

II. Выбор методов обучения.
После определения потребностей в обучении и постановки целей профессионального обучения (чему конкретно мы хотим обучить своих сотрудников), наступает следующий этап – выбор наиболее подходящих методов обучения. Рассмотрим наиболее популярные методы профессионального обучения.

Тренинг – групповая форма обучения (12-16 человек), направленная преимущественно на отработку навыков и освоение новых технологий. Продолжительность тренинга в среднем - 2-3 дня. Тренинги подразделяются на корпоративные (для сотрудников только одной компании) и открытые (группа микс). Основные тренинговые методики: упражнения, ролевые игры, мини-лекции, работа в малых группах, мозговой штурм, кейсы (ситуационный анализ), шеринг и др.

Семинар – групповое обучение (может быть до100 человек), направленное на передачу большого массива новых знаний. По продолжительности семинар может длиться от 1 до 3 дней. Основные методики обучения: лекция и ответы на вопросы.

Наставничество (коучинг) – индивидуальное обучение на рабочем месте, т.е в процессе фактического выполнения функциональных обязанностей. Продолжительность такого обучения чаще всего совпадает с периодом испытательного срока. Наставник назначается из числа опытных и профессионально успешных сотрудников. Важный нюанс: для того, чтобы такое обучение было эффективным, наставник должен быть мотивирован на выполнение такого вида работы. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель.

Менторство – индивидуальная форма обучения. Может происходить как на рабочем месте, так и вне рабочего места. Ментор осуществляет покровительство, дает советы и оказывает практическую помощь своему «протеже». Значение менторства шире, чем коучинг. Коучинг концентрируется на развитии навыков или компетенций, в то время как менторство связано с передачей знаний, взглядов, инсайтов, и навыков, в том числе. В качестве ментора не может выступать непосредственный руководитель, а только представитель высшего управленческого звена или внешний консультант.

Ротация – перемещение сотрудников по рабочим местам внутри структурного подразделения. Ротация позволяет компании решить одновременно несколько важных задач: 1) стимулировать деятельность сотрудников, предоставив им возможность горизонтального роста, 2) обеспечить взаимозаменяемость сотрудников в отделе, 3) повысить профессионализм работающих сотрудников.

Выбирая метод профессионального обучения для ваших сотрудников, учитывайте цели и задачи, которые будет призвано решить обучение, целевую аудиторию, а также оценивайте возможную эффективность воздействия на обучающихся.

III. Проведение обучения.
После того, как выявлены потребности в обучении, сформулированы цели и задачи, определены методы обучения, наступает следующий этап – собственно проведение обучения. Обучение может проводиться как внутренними силами компании (непосредственный руководитель, опытный сотрудник, внутренний тренер и др.), так и с привлечением внешних подрядчиков – тренинговых компаний или фрилансеров.
При профессиональном обучении очень важно учитывать 4 основных принципа:
1) тема обучение должна быть актуальной для участников процесса обучения и иметь непосредственное отношение к их профессиональной деятельности;
2) участники должны быть мотивированы на приобретение новых навыков и знаний, что обеспечивает их активное участие в учебном процессе;
3) информация, содержащая 100% новизны, должна иметь закрепление в виде повторения, отработки в упражнениях, презентациях и т.д.;
4) участникам необходимо постоянно предоставлять обратную связь, например, включать в процесс обучения профессиональные соревнования; подводить итоги, делать резюме на каждом отдельном этапе обучения и др.

Проведенные исследования показали, что результативность проводимого обучения на 60% зависит от грамотно проведенной подготовки (определение потребностей, четкая постановка цели, выбор актуальной программы обучения, привлечения нужного тренера или консультанта), на 20% от профессионализма тренера и на 20% от мотивированности и желания самих обучающихся. Обучение не будет эффективным, если сотрудники рассматривают его лишь как возможность отвлечься от работы, увлекательно провести время (особенно, если обучение проводится на выезде), продемонстрировать свою осведомленность в заявленной теме, тихонечко отсидеться в уголке или просто привлечь к себе внимание. Такое поведение не только не позволяет человеку самому воспользоваться предоставляемой информацией, но и отвлекает других людей от усвоения материала и отработки навыков – развивается «цепная реакция». Говорить об эффективности проведенного обучения и, тем более, совершенствовании знаний (а, следовательно, и оправданности инвестиций) вообще не приходится. Поэтому задачей линейного менеджера и менеджера по персоналу является создание соответствующего отношения к планирующемуся обучению.

IV. Оценка эффективности проведенного обучения.
Заключительный этап – это оценка и анализ эффективности проведенного профессионального обучения. Для этих целей можно использовать хорошо зарекомендовавшую себя на практике 4-х уровневую модель Кирпатрика.
1-й уровень – уровень реакции участников на пройденное обучение. Отслеживается, как правило, в тот же или на следующий день после окончания обучения. Менеджер по персоналу раздает участникам анкеты (рис.2) с просьбой изложить свое мнение о программе, тренере и организации учебного процесса. Полученная информация обобщается и анализируется.
2-й уровень – усвоение информации. Некоторая потеря полученной информации является процессом физиологическим. Если сведения, имеющие 100%-ную новизну для человека не включаются в его повседневную жизнь, то к концу первой недели утрачивается до 40% информации. Соответственно через неделю имеет смысл «замерять» уровень усвоения новой информации, т.е. определить, насколько новые знания закрепились в памяти участников. С этой целью можно использовать либо интервью с участниками бучения, либо тесты/опросники, составленные заблаговременно.
3-й уровень – поведенческие реакции. На этом уровне важно определить насколько новые знания, а также приобретенные навыки и умения закрепились в профессиональном поведении участников. Поскольку период доведения навыка до автоматизма составляет 21 день, данный уровень анализируется через месяц после прохождения обучения. В качестве инструмента чаще всего используется наблюдение.
4-й уровень – уровень бизнес-результатов. Отслеживание конкретных результатов проведенного обучения целесообразно проводить через 3-6 месяцев. Именно такой период необходим человеку для того, чтобы «переварить», осознать и окончательно закрепить новый способ профессионального поведения, который повлечет за собой реальные изменения. Для оценки и анализа бизнес-результатов используется оценка профессиональной деятельности, количественные и качественные показатели работы сотрудника или структурного подразделения. Производит анализ линейный менеджер совместно с менеджером по персоналу.

Автор - Адаменко Елена Леонидовна, директор консалтинговой компании "ТУРАНА"

Тренінги, семінари, конференції