Нові статті про бізнес-освіту в Україні на Training.ua

Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов. наш сайт http://hrm.bz

Источник: журнал Менеджер по персоналу
Автор: Стрельникова Людмила
Дата публикации: 25.01.2010

Отработать ПРАКТИЧЕСКИЕ навыки проведения интервью по компетенциям, стать «профи» в разработке моделей компетенций и получить бесплатно книгу автора с уже готовыми моделями компетенций вы можете на нашем тренинге

Подробная информация: http://www.training.ua/trainings/view/3332/
095 832 47-30; 044 228-69-24
Эл. адрес: hr-consultant-ua@yandex.ru

Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.
Компании выгоднее набрать людей на основании базовых компетенций, мотивации, личностных особенностей — а затем уже обучить группу отобранных знаниям и навыкам, которые нужны для конкретной работы. Чтобы оценить потенциал кандидата и дать прогноз — сумеет ли человек выполнить сложную работу на требуемом уровне, важнее оценить его компетенции, чем уже сформированные навыки (а тем более дипломы).
Чтобы разработать модель компетенций, консультант (эйчар) должен:
• понимать стратегию компании;
• знать корпоративные требования;
• иметь информацию о специфике данной должности: профессионально важные качества (ПВК), функциональные обязанности и ЗУН (эти данные есть в Справочнике квалификационных характеристик и в должностной инструкции).
Первый шаг — описание профиля должности и личностного профиля. Чтобы описать профиль должности, необходимо определить функциональные обязанности человека на этой позиции, затем, проанализировав функционал, можно понять, какие особенности личности сотрудника помогут ему справиться с работой. Кроме того, необходимо выяснить, какими знаниями и навыками должен обладать этот специалист, чтобы эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.
Для того чтобы описать компетенции, можно использовать разные методы:
Прогностическое интервью. Как правило, его проводит консультант или эйчар, занимающийся разработкой компетенций, причем опрашиваются в основном топ-менеджеры. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые (или стратегические) компетенции.
Метод критических инцидентов — при проведении опроса специалисты и менеджеры, чье рабочее поведение анализируется, рассказывает интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Консультанту важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции.
Чтобы эффективно проводить собеседования, консультант (эйчар) должен уметь его разработать, владеть навыками активного слушания, быть очень внимательным к деталям.
При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.
В качестве примера рассмотрим должность менеджера по персоналу: для этой должности могут быть описаны следующие компетенци:
распознавание паттернов поведения;
коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие);
планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль);
уверенность в себе;
умение принимать решения и нести за них ответственность;
ориентация на развитие;
умение работать в команде и т. п.
В рамках статьи невозможно привести полный профиль должности и перечень профессиональных компетенций менеджера по персоналу (к тому же в разных компаниях они будут иметь свои особенности), поэтому в таблице представлен фрагмент модели компетенций.

Модель компетенций менеджера по персоналу (фрагмент)
№ п/п Компетенции Уровни компетенций/поведенческие индикаторы Оценка
1 2 3 4 5
1 Устное и письменное общение Уровень 5
Способен изложить свою точку зрения, заручиться поддержкой собеседников.
Умеет влиять на «трудных» собеседников.
Умеет добиваться изменений в позиции противоположной стороны.
Может выступать в роли консультанта и наставника.
Чутко воспринимает реакцию собеседников, прогнозирует ход беседы, предвосхищает запросы и возражения оппонента.
Может дипломатично сообщить деликатную информацию.
Уровень 4
Достигает взаимопонимания с людьми.
Успешно проводит конференции, презентации, совещания.
Уверенно проводит собеседования и переговоры.
Способен оказывать влияние на собеседника.
Эффективно аргументирует свою точку зрения, в общении проявляет уверенность.
Умеет сообщить неприятные новости, не нарушив корпоративных обязательств и сохранив хорошие отношения с людьми.
Уровень 3
Проводит собеседования с соискателями, действуя при этом в строго установленных рамках.
Поддерживает и развивает базу потенциальных кандидатов.
Понимает ожидания персонала.
Грамотно отвечает на вопросы сотрудников.
Для пополнения базы резюме расширяет сеть контактов
Уровень 2
Умеет высказать личное мнение и выслушать мнение других.
Логично формулирует и излагает свое мнение.
Не способен самостоятельно принимать решения.
Негибок в поиске путей решений.
Уровень 1
Имеет основные навыки коммуникации. Излагает мысли ясно и четко.
2 Принятие решений ...

Разработав модель компетенций, можно использовать ее при подборе персонала: изучение их компетенций — самый эффективный способ найти нужных людей. Эйчары-практики используют метод интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI). Информация из интервью пригодится не только для отбора внешних кандидатов, но и при формировании кадрового резерва, подведении итогов реализации программы развития и обучения.
Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем. Имея описание поведенческих проявлений, интервьюер может четко обосновать свою оценку, уйти от стереотипов субъективного восприятия «нравится/не нравится». Кроме того, формализация оценки позволяет сравнивать компетенции разных кандидатов (или сотрудников).
Как и к любым другим видам собеседований, к интервью по компетенциям следует заранее подготовиться, спланировать сценарий (что, безусловно, не исключает возможностей для импровизации). Сценарий CBI состоит из нескольких модулей — подготовительного, непосредственно проведения собеседования и заключительного. Каждый их них, в свою очередь, состоит из нескольких этапов. Фрагмент плана проведения интервью представлен в приложении.
Приложение
ФРАГМЕНТ ПЛАНА
проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу»

Ф.И.О. кандидата ___________________________
Ф.И.О. интервьюера ________________________
Должность интервьюера _____________________ Дата __________________
Подготовка к интервью
• Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности. Впишите названия предприятий, на которых он ранее работал, в раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата». Начните с наиболее отдаленного по времени опыта.
• Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов интервью.
• Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого ПВК кандидата.
План начала интервью:
• Поприветствуйте кандидата.
• Сообщите ему свое имя и должность.
• Объясните ему цели проведения интервью.
• Опишите план интервью.
• Получите согласие кандидата на ведение записей во время интервью.
Цели интервью:
• Знакомство.
• Возможность для руководства компании принять справедливое и верное решение о найме.
План интервью:
• Краткий обзор имеющегося у кандидата опыта.
• Получение информации о прошлом опыте.
• Информирование кандидата об открытой позиции и о компании.
• Ответы на вопросы кандидата о вакансии.
• Плавный переход к вопросам раздела «Ключевых сведений о прошлом кандидата».
Раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата»
Опыт работы
• Какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменялись ли они?
• Что Вам больше всего нравилось в этой работе?
• Что Вам не нравилось в этой работе?
• Почему Вы решил сменить место работы?
Образование
(Вопрос об образовании задается, если этой информации нет в резюме или анкете.)
Вуз ___________________ Специальность ____________________ Год окончания __________
Какую специализацию Вы выбрали? __________________________
Для студентов и молодых специалистов без опыта работы:
Тема вашей дипломной работы? _____________________________
По каким дисциплинам у Вас были наилучшие результаты? Почему? _______________________
Какие предметы в вузе вам нравились? Почему? ___________________
Дополнительное образование __________________________________
Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме»
1. Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно.
2. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили?
3. Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае.
4. Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме.
На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:
Ситуация Действие Результат

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений»
1. Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным).
2. Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения.
3. Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо?
На основании ответов на вопросы 1–3 заполняется таблица:
Ситуация Действие Результат

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация»
Планирование и самоорганизация Основные действия
Выработка плана действий:
• для себя или для подчиненных
• с целью достижения конкретной цели • определение целей работы и ее этапов
• расстановка приоритетов
• планирование
• предварительная подготовка к встречам, интервью
Умелое планирование работы и распределение нагрузки на подчиненных • бюджетирование времени
• распределение нагрузки
• использование средств организации рабочего времени (календарь, папки, план-графики и т. п.)
1. Расскажите о своем обычном рабочем расписании.
2. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
3. Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании.
4. Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее).
На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:
Ситуация Действие Результат

Заключительный этап
• Задайте кандидату какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок.
• Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок.
• Предоставьте дополнительную информацию о компании и вакансии.
• Выслушайте возникшие у соискателя вопросы.
• Объясните дальнейший порядок работы.
• Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в интервью.
Оценка результатов
Название компетенции Оценка Примечания

Рекомендации интервьюера

http://hr-consultant.com.ua/
095 832 47 30; 044 228-69-24

Тренінги, семінари, конференції