Місто проведення:
Харків
Категорія:
Управління персоналом
Тренінгова компанія:
TOTE-consult, Тренингово-Консалтинговая компания
Найближчі дати проведення тренінгу:
Напрямок навчання:
-
Підбір та оцінка персоналу
-
Тренінги для HR
-
Основні інструменти для роботи менеджера з персоналу
Аудиторія:
Собственники предприятий, руководители кадровых служб и структурных подразделений, менеджеры по персоналу, все те специалисты, в прямые обязанности которых входит закрытие актуальных вакансий организации.
Опис тренінгу
Все организации хотят, чтобы у них в нужное время работали нужные люди на нужных местах. Чтобы человек подходил организации, рабочему месту, требованиям, которые к нему предъявляются, и задачам, которые перед ним ставятся. И, как правило, все организации хотят, чтобы эти люди работали еще на совесть и не задорого.
Это и есть кадровый вопрос: «чтобы нужный человек в нужное время на нужном месте достиг нужного результата в своей работе и при этом обошелся сравнительно недорого». И разные руководители и HR-специалисты справляются с этой задачей с разной степенью эффективности.
Этот семинар - сумма опыта хозяев, руководителей и специалистов, которые успешно решают кадровый вопрос на своих предприятиях. И при этом не хотят писать об этом книги.
Програма тренінгу:
Вопрос первый: Кого искать?
Больше половины всех трудностей с набором персонала закладывается еще на этапе определения «кто нам вообще нужен». Здесь требуется однозначное понимание, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы он работал «как надо» и достигал нужных результатов. Отсутствие же четких требований «аукается» уже в первые месяцы работы новичка, когда выясняется, что «этот не подходит» и нужно снова искать «толкового человека» на это место.
Поэтому в первом модуле семинара Вы узнаете:
* Что лучше, чем наличие у кандидата опыта и профессиональных знаний?
* Чем выделяются «мастера своего дела» среди других соискателей?
* Какие «новички» быстро обучатся и будут делать «как надо», даже «когда шеф не смотрит»?
* Как составить перечень понятных и легко проверяемых качеств «подходящего» кандидата?
Вопрос второй: Как наверняка узнать, что перед нами «наш человек»?
Вот кандидат уже на собеседовании. Как теперь удостовериться, что это - нужный человек на это место? Психологические тесты можно технично обмануть. Первое впечатление можно искусно создать. Дипломы и сертификаты можно купить. На тестовое задание можно очень постараться. А испытательный срок любому просто так давать - невыгодно.
Во втором модуле Вы узнаете:
* Какая проверка дает более правдивые сведения о кандидате, чем тесты, проективные методики или рекомендации предыдущих работодателей?
* Как составить такую процедуру оценки, чтобы кандидат был «не в курсе», что его уже проверили, или считал, что проверяли совсем другое?
* Что полезно искать и замечать во время выполнения соискателем тестовых заданий?
* Как даже при отсутствии психологического образования и развитой «кадровой» интуиции достоверно определить, «подходит» или нет кандидат для выполнения данной работы?
Вопрос третий: Как измерить степень будущей лояльности?
Даже если сотрудник по всем параметрам «подходит», но при этом нелоялен к фирме, это чревато для организации убытками. Ибо такие работники злоупотребляют служебным положением и материальными ресурсами компании (или попросту воруют), без особых сомнений разглашают конфиденциальную информацию, стремятся «увильнуть» от выполнения обязанностей и «обхитрить» руководство. Поэтому трудоустраивать нужно только тех, кто способен работать «честно» и «с энтузиазмом».
В третьем модуле Вы узнаете:
* Кто работает «на совесть и не задорого», потому что это у него «в крови»?
* Кто никогда не станет лояльным, даже если «заказать командообразование»?
* Как по поведению соискателя определить степень его будущей лояльности?
* Кого ни при каких обстоятельствах нельзя брать на работу, даже если он «профи»?
В результате участники научатся:
* Четко определять, с какими характеристиками нужен человек на это место, чтобы он работал хорошо не только «из-под палки», а «по собственному желанию».
* Формулировать требования к кандидату так, чтобы они помогали поиску, а не усложняли его, как это обычно бывает.
* Разрабатывать такую процедуру оценки и отбора, которая может заменить испытательный срок. То есть, чтобы в идеале «час оценки = неделя испытательного срока».
* Освоят подход, который не дает кандидату «специально притвориться» во время проверки.
