Многие руководители задаются вопросом, как создать успешный торговый отдел? Как заставить продавцов работать? То и дело слышишь – "С кем работать? Одни бездельники вокруг. Как увеличить продажи?"
Речь пойдет о создании эффективного отдела продаж в компании, где уровень продаж зависит от работы продавца. Если вы считаете, что в вашей компании продавец не столь сильно влияет на продажи, можете эту статью не читать, вернетесь к ней, когда решите продавать больше остальных, а пока считайте убытки и продолжайте довольствоваться малым.
Отбор кандидатов.
Где найти претендентов на открытую вакансию менеджера по продажам, тема для другого разговора. Представим, что вы провели определенные мероприятия и на собеседование в вашу компанию приходят люди. Как же отобрать лучших?
С одной стороны, есть простое решение, найти опытных менеджеров по продаже и они увеличат обороты компании за счет своего опыта. Только если бы было все так просто, вы бы не читали сейчас эти строчки. Потому что опытный продавец, не обязательно хороший продавец, а если и хороший то не факт, что он захочет у вас работать. Можно нанять людей без опыта, обучить, и они станут опытными, и будут много продавать. Да, конечно, они станут опытными и все знающими о продажах, только это не значит, что такие продавцы будут продавать много. В этом вопросе нужен комплексный подход, и лидеры отечественного рынка знают об этом, собственно, потому они и лидеры.
Определите, кто и как будет проводить собеседование. Расскажу историю, которая произошла со мной много лет назад. Я пришел на собеседование в довольно крупную и известную в Украине компанию. На тот момент я уже был успешным продавцом, поэтому в первую очередь хотел выяснить, подходит ли эта работа мне, а если подойдет, я уже знал, как продать себя этой компании. Собеседование проводила девушка, которая не пожелала общаться со мной и просто дала мне несколько анкет и психологических тестов. Как настоящий продавец я решил немного покуражиться, тем самым, взяв ситуацию под свой контроль. На вопросы теста я ответил, таким образом, чтоб получить кардинально противоположные результаты. Пока девушка пыталась сообразить, как такое может быть и, наверное, вспоминала лекции в институте, я убедил ее в том, что мне нужно пообщаться с непосредственным руководителем. Когда я вошел в кабинет этого «суперменеджера», окончательно понял, что здесь мне делать нечего. Его коммуникативные навыки были намного ниже моих, а решение о приеме на работу, как оказалось, он принимает на основании заключения HR-а, которая к этому времени, наверное, уже поняла, что над ней чуть-чуть подшутили. Тем не менее, я решил доиграть до конца. Через десять минут, большой начальник сказал, что он с удовольствие возьмет меня на работу, при этом его глаза светились оттого, что я немного поднял его значимость, при этом, дав понять, что я лучший продавец, который работал у них в компании. Дело было сделано, я сказал, что передумал работать у них, попрощался и очень быстро ушел.
Делайте выводы. Желательно чтоб они были следующими:
• Собеседование с продавцами должен проводить человек, который сам умеет продавать и знаком с психологией мастера продаж. Только такой человек может продать работу классному продавцу и заметить потенциал у начинающего продавца (у хорошего специалиста на
собеседование уйдет не более 5 минут, дальше время тратится на то чтоб подтвердить то, что уже и так понятно). У вас в компании нет такого человека? Тогда найдите его, и сделайте это как можно скорее. У руководителя нет времени на отбор торгового персонала? Два варианта, либо этот руководитель не знает, кто приносит компании деньги, либо у него трудности с распределением рабочего времени и ему нужно пройти тренинг по тайм-менеджменту.
• Менеджер по персоналу может провести первичный отбор, который будет продолжаться не более минуты и основная задача его, не пропустить кандидатов, которые не проходят по основным требованиям: возраст, пол, наличие рук, ног и головы. Увидеть в человеке потенциального мастера продаж может только такой же мастер. Этот пункт не касается супермаркетов, где продавец задействован в тяжелом физическом труде и его коммуникативные и лидерские навыки будут второстепенными.
• Тесты при отборе специалистов по продаже не работают. Если очень хочется использовать какие-то модные способы отбора персонала, используйте специальные игры и упражнения, в ходе которых человек неосознанно проявляет свои качества. Только для того чтобы оценить их, опять же нужен человек, знающий толк в искусстве продаж.
• Если вы намерены взять на работу хорошего специалиста, позаботьтесь о том, чтобы он захотел у вас работать. Помните, хороший продавец может позволить себе выбирать лучшую работу (у большинства мастеров продаж такая работа есть и их можно только перекупить), а продавец с задатками мастера с первой минуты пребывания в вашем офисе должен искренне хотеть у вас работать.
Итак, вы организовали процесс отбора. Давайте выясним, кого нужно пригласить на работу, а с кем нужно попрощаться.
Качества присущие продавцам:
• Стремление к цели. Неважно к чему стремится ваш продавец, важно, что у него есть цель и намечены пути ее достижения, при этом работу он расценивает как ресурс для достижения целей. Продавец без целей – компас без стрелки!
• Во время собеседования задайте вопрос о том, чего кандидат уже достиг, и чем он может гордиться. Каждый человек в течение жизни совершает массу поступков, которые дают ему повод гордиться собой, только не каждый умеет это делать. Если ваш интервьюер сразу же дает ответ, это говорит о любви к себе и соответственно об уверенности в своих возможностях, что очень важно для продавца.
• Вашему продавцу нужны деньги, это хорошо! Если он знает, сколько ему нужно и для чего, это просто здорово! Для большинства классных специалистов по продажам, деньги – первая и самая важная мотивация. А уж потом, правильно распорядившись ими, продавец получит и статус, и стабильность и безопасность. Если продавец с двухлетним опытом работы соглашается на зарплату в пятьсот долларов + премия и не спрашивает о размере премии, расстаньтесь с ним побыстрее.
• Продавец готов брать на себя ответственность за результаты работы? Замечательно. Это очень важное качество (кстати, в некоторых торговых компаниях хорошие специалисты по продажам не задерживаются именно из-за невозможности влиять на результат).
Если ваш сотрудник владеет этими качествами, этого уже достаточно чтобы сделать из него хорошего продавца. Каждое важное качество сверх этого, добавляет ему ценности и ускоряет процесс превращения продавца в мастера продаж.
Вы спросите – а как же навыки коммуникации, знание техник продаж, умение презентовать, внешний вид продавца? Давайте, определим, что представляет собой идеальный продавец.
Продавец это совокупность нескольких десятков личностных и профессиональных качеств. Личностные качества включают уверенность в себе, амбициозность, целеустремленность, независимость, гибкость. Профессиональные - коммуникабельность, грамотная речь, внешний вид, умение слушать, аналитические способности. В идеале, все эти качества должны быть развиты на 100%. Хотя вы понимаете, что такое невозможно. Обычно какие-то качества развиты на 90%, какие-то на 50%, а некоторые вообще не развиты. Я на собственном опыте убедился, профессиональные навыки можно формировать с помощью тренингов, чтения книг, работы с клиентом, общения с коллегами, просмотра фильмов, наблюдения за поведением людей.
Личностные качества формируются у человека годами и порой, чтобы изменить их также требуются многие годы и огромное желание. Хотя я был свидетелем того, как некоторые менеджеры по продажам, желая изменить свою жизнь, за несколько месяцев меняли то, что формировалось десятилетиями, это скорее исключение из правил. Вряд ли какая-то компания будет платить зарплату за успехи в личностном росте, а вот за профессиональное развитие заплатить можно и даже нужно. Если еще несколько лет назад это был один из возможных вариантов увеличения продаж, то сегодня это требования времени для успешного бизнеса. Но об этом в следующий раз.
