Нові статті про бізнес-освіту в Україні на Training.ua

Адаменко Елена, бизнес-тренер,
консультант по развитию бизнеса, директор консалтинговой компании «ТУРАНА»,
(Киев, Украина)

Поиск и подбор персонала. Анализ работ.

Эффективность управления и функционирования подразделения в первую очередь определяется качеством подобранного персонала. Независимо от того, введена ли в компании новая вакансия или возникла потребность замещения сотрудника на уже существующей должности, необходимо точно знать, какой именно специалист вам нужен. Чем более точно описаны требования, предъявляемые к кандидатам, тем результативнее будет осуществлен поиск и отбор необходимого сотрудника. Чем конкретнее определена цель найма сотрудника, тем легче оценить отдачу от его деятельности.
Найм персонала в компанию подвержен влиянию факторов внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
• ситуация на рынке рабочей силы (соотношение спроса и предложения, активность конкурентов);
• политическая (законодательная) и экономическая ситуация в стране, отрасли;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
• кадровая политика — система идей, взглядов, принципов, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы;
• имидж компании на рынке в качестве работодателя, т.е. насколько она считается привлекательной как место работы (учитывается уровень з/п, социальный пакет, репутация, надежность и т.д.)

Подбор персонала (рекрутинг) - процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию для выполнения обязанностей по определенной должности. Функции по поиску и отбору кандидатов в компании осуществляют менеджер по персоналу совместно с линейным руководителем того подразделения, в которое подбираются сотрудники.
При подборе персонала важно осуществить ряд процедур:
1) провести анализ работы;
2) выявить наиболее важные специфические требования к работнику для выполнения должностных обязанностей - критерии отбора;
3) определить источники поиска кандидатов;
4) обработать и проанализировать представленные кандидатом документы (резюме, анкета);
5) собрать данные о кандидатах (результаты собеседований, рекомендации);
6) сопоставить личностные и профессиональные качества кандидатов с требованиями, необходимыми для данной должности;
7) сравнить данные различных кандидатов и выбрать наиболее подходящего для замещения должности;
8) назначить кандидата на должность.

Анализ работы (job analysis) — это процедура определения специфики и характера работы, включающая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия, условия работы, необходимость использования технических средств. Анализ работы позволяет четко определить требования к знаниям, навыкам и умениям сотрудника, занимающего данную должность.
Анализ работы включает в себя 3 основных этапа:
1-й этап – сбор информации.
МЕТОДЫ СБОРА ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТЫ
Интервьюирование работающих сотрудников или кандидатов на вакантную должность. Это самый распространенный способ определения обязанностей и ответственности, характерных для данной должности. Интервью позволяет: получить от работника информацию о выполняемых им функциях, проблемах, с которыми он сталкивается в процессе выполнения рабочих задач, задать уточняющие вопросы.

При проведении интервью для анализа работы важно:
• определить целевую аудиторию – людей, от которых будет получена объективная информация о работе;
• составить план интервью - список вопросов, которые необходимо задать;
• предложить сотруднику проранжировать выполняемые им обязанности по степени важности в порядке убывания;
• проверить полученную информацию, сопоставив данные с ответами других сотрудников.
Вопросы, которые могут быть использованы для проведения интервью:
В чем заключается выполняемая Вами работа?
Каковы Ваши должностные обязанности и ответственность на рабочем месте? Что конкретно Вы делаете?
Какие требования предъявляются к образованию, подготовке, навыкам к сотрудникам данной должностью? Требуются ли дополнительные лицензии и сертификаты?
В каких мероприятиях Вы принимаете участие?
Какие основные инструкции и нормы регламентируют Вашу работу?
Что конкретно влекут за собой мероприятия, в которых Вы принимаете участие?
Какова физическая, эмоциональная и интеллектуальная нагрузка на Вашем рабочем месте?
Полученную информацию необходимо занести в Опросный лист. Это даст возможность сравнивать ответы интервьюируемых и использовать их для дальнейшего анализа.

Анкетирование – письменные ответы сотрудников на предложенные вопросы. В качестве анкет могут быть использованы уже знакомые нам Опросные листы. Анкетирование позволяет охватить большую целевую аудиторию с меньшими затратами времени и структурировать опрос. Однако следует учитывать, что при разработке анкет необходимо особое внимание уделять четкости, ясности, понятности в формулировании вопросов, т.к. у Вас не будет возможности уточнить, что Вы имели в виду.

Наблюдение за рабочим процессом используется, преимущественно, в тех случаях, когда сотрудник выполняет цикличные (повторяющиеся) действия. Чаще всего данный вид сбора информации применяется на производстве. За сотрудником, выполняющим повседневные обязанности, ведется наблюдение, данные фиксируются в заранее подготовленном бланке. Наблюдение целесообразно проводить несколько раз, в разные периоды времени, дабы иметь возможность учесть максимальное количество выполняемых функций. После окончания наблюдения может быть применен опрос для пополнения информации.

Бланк наблюдения
Данные для подготовки описания работы
Должность_______________________________ Отдел___________________________________
Ф.И.О. работника__________________________ Дата_____________________________
I. Описание работы:
(Список наиболее важных или регулярных задач)
II. Подотчетен:___________________________________________________________________________
III. Контролирует:________________________________________________________________________
IV. Обязанности по работе:
(Кратко опишите каждую обязанность служащего и как служащий выполняет ее. Укажите в конце каждой обязанности приблизительное время, отпущенное на нее)
А. Ежедневные обязанности:
Б. Периодически выполняемые обязанности:
(Указать еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, и т. д.)
В. Обязанности, выполняемые нерегулярно:

2-й этап – обработка и анализ полученной информации.
Этап обработки и анализа информации – это совместная работа линейного руководителя и менеджера по персоналу. Необходимо свести всю полученную информацию воедино и провести взвешенный, всесторонний анализ.

3-й этап – описание работы (разработка документации).
Описание работы — это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает сотрудник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях работа выполняется.
Структура документа:
 спецификация работы (цель и значимость работы в деятельности организации, главную задачу данной работы, структура рабочего процесса, вид выполняемых работ, степень сложности, особенности профессиональной деятельности на данном рабочем месте и др.);
 паспорт должности (статус; ответственность, обязанности и полномочия; направления деятельности; функциональное взаимодействие; оплата труда, поощрения и взыскания);
 стандарты исполнения (эталон, норма профессиональной деятельности работника, которыми он руководствуется при выполнении должностных обязанностей, и за соблюдение которых несет ответственность);
 квалификационная карта (набор квалификационных характеристик – образование, опыт работы, специальные знания и навыки, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность);
 карта компетенции (личностные характеристики человека, его способности к выполнению конкретных функций, типов поведения и социальных ролей).

Анализ и описание работы позволяет определить цель и необходимость осуществления найма персонала, а также разработать критерии (обязательны и желательные) отбора кандидатов на вакантную должность.

Тренінги, семінари, конференції