Регистрация    Вход
Training.ua

Тренинги, семинары, конференции

каталог открытых и закрытых мероприятий в Украине от лучших тренинговых компаний и event-организаторов
Категории

Маркетинг и продвижение
Управление персоналом
Коммуникационные тренинги
Продажи
Тренинги личности
Отраслевые тренинги
Менеджмент
Для тренеров



Разделы

Тренинги
Корпоративные программы
Конференции
Семинары
Аренда конференц-зала
Каталог тренинговых компаний
Статьи
Новости


+38(044) 451-42-23
  info@training.ua



Как продлить жизненный цикл сотрудника в организации?

Татьяна, расскажите подробней о жизненном цикле организации. Что он из себя представляет?

«Т.Н.»: Как и всякая другая система, организация проходит разные периоды «жизни»: зарождается, развивается, переживает периоды становления, расцвета, затем упадка, после чего полностью перерождается или сменяется другими компаниями.
Жизненный цикл каждой отдельной организации может значительно отличаться от других организаций: например, быстрый рост/ короткая зона стабильности/быстрый спад или медленный рост/продолжительная стадия стабильности/резкий спад и т.д.
Влияние на жизненный цикл организации имеют не только внутренние факторы, но и внешняя среда, конкурентность, экономическая, политическая ситуация и целый ряд других важных факторов.

Жизненный цикл сотрудника чем-то отличается от цикла организации? На что следует обратить внимание, анализируя поведение сотрудника?
«Т.Н.»: Помимо жизненного цикла организации, существует еще и жизненный цикл сотрудника внутри этой организации, и он работает по похожему принципу.
Это этапы поведения сотрудника, ощущения себя на рабочем месте в разные временные отрезки от момента принятия на работу до увольнения. Во многом рабочий цикл зависит от ожиданий человека, уровня его образования, от его способности взять на себя ответственность, стремления достичь каких-либо целей, от качества профессиональной подготовки и других личных характеристик.

Существует масса различных подходов к описанию жизненного цикла сотрудника. Мне лично близок подход, основой которого является взаимодействие сотрудника с руководителем на каждом из этапов пребывания человека в организации.
Подбор кандидата, адаптация, его обучение и развитие, мотивация, организацию труда сотрудника, управление его культурой – на каждом из этих этапов возможны кризисы, и успешность их преодоления зависит от трех составляющих.
Условно их можно обозначить как «Три С»:
Согласно данной формуле, С1 – это сам сотрудник, уровень его стрессоустойчивости, личностной зрелости, профессиональной квалификации, умения делать выводы и извлекать опыт из ошибок и т.д.
С2 – сотрудничество в коллективе. Это касается взаимоотношений с коллегами, рабочей атмосферы, поддержки и помощи других сотрудников в преодолении профессиональных барьеров и решении рабочих задач.
С3 – содействие руководителя, от которого, конечно же, зависит и атмосфера в коллективе, и организация взаимопомощи (второе «С»).
Руководитель в данном случае выступает как источник качества. Качества исполнения, принятия решений, взаимоотношений в коллективе и т.д.

Если говорить о ключевой роли руководителя в данном процессе, какие ловушки могут поджидать управленца на разных этапах взаимодействия с сотрудником?
«Т.Н.»: Здесь предлагаю выделить несколько ключевых этапов в процессе «жизнедеятельности» человека в организации, рассмотреть типичные ошибки руководителя, а также обратить внимание на памятки управленцу на каждом из этапов.

Отбор кандидатов

Ошибки руководителя
Чаще всего менеджеры опасаются, что кандидат не обладает достаточным опытом, знаниями и качествами для вакантной должности. И, чтобы избежать возможных проблем, а также для экономии на обучении и наставничестве, управленцы выбирают кандидата, который по личным качествам значительно превосходит необходимый уровень компетенций. Такое часто случается в эпоху кризиса, когда много высококлассных специалистов одновременно оказывается без работы.
Не стоит радоваться, если таким путем вы заполучили кандидата, который имеет намного больше опыта и знаний, чем предполагает открытая вакансия. По опыту могу сказать, что для человека это, как правило, внутренний компромисс и данная должность рассматривается им как временная. Скорее всего, такой сотрудник не будет удовлетворен содержанием деятельности и надолго в компании не задержится.

Еще одна распространённая ошибка при наборе новых сотрудников – незнание их внутренней мотивации. На этом этапе важно помнить, что, помимо денежной, существуют еще десятки других, нематериальных форм мотивации, которые могут быть крайне важны для кандидата. К удивлению, зная это, многие управленцы до сих пор считают, что если сотрудника устраивает зарплата, то и работать он будет с полной отдачей.
На тренингах часто привожу в пример статистику, согласно которой люди довольны своей зарплатой приблизительно первые три месяца работы, последующие три месяца считают свою зарплату удовлетворительной, а через полгода хотели бы финансового повышения.

Памятка руководителю
Итак, при отборе кандидатов большое значение имеет грамотно прописанный профиль должности. Это означает, что руководитель должен четко понимать, каким он хочет видеть кандидата: каким опытом, знаниями и личными качествами тот должен обладать.
Чтобы понять, насколько данная должность и характер работы будет приносить удовольствие сотруднику и удовлетворять его потребности, рекомендую составить мотивационную карту должности. То есть описать доминирующие мотивы, которые будут удовлетворены на данной позиции. Примеры таких мотивов:
- общение с профессионалами в своей сфере;
- самостоятельное принятие решений;
- вовлечение в управление персоналом;
- отсутствие волнительных, напряженных ситуаций и т.д.

Испытательный срок, адаптация

Ошибки руководителя
Вспомните, как сложно бывает в первые дни в новом коллективе! Этап адаптации является одним из наиболее важных. От него во многом зависит дальнейшая «судьба» человека в организации, эффективность его работы и продолжительность «жизненного цикла» сотрудника.
Случается, руководителю не хватает времени на адаптацию сотрудника или он не знает, как правильно вести себя с новоприбывшим подчиненным. Тогда управленец выбирает «не вести себя никак»: избегает общения с новичком, оставляет на самотек знакомство сотрудника с коллективом, боится дать обратную связь относительно работы, не разъясняет функциональные обязанности и т.д. Все это является дополнительным стрессовым фактором для нового человека, и даже может послужить причиной постоянной «текучки» кадров.

Памятка руководителю
Для того чтобы сделать период адаптации максимально комфортным и быстрым, руководителю стоит подготовить так называемый «адаптационный лист». Он может включать в себя такие пункты:
- Задачи на испытательный срок;
- Мероприятия по адаптации;
- Контроль выполнения.
Больше всего такой лист пригодится как раз тем управленцам, у которых мало опыта в адаптации сотрудников или недостаточно времени. Кроме того, этот список поможет и самому новоиспеченному работнику, снимет ряд вопросов, послужит краткосрочным планом действий на первое время.

Также на помощь руководителю могут прийти популярные и эффективные мероприятия по адаптации, такие как: «welcome-тренинг», обучение в учебном центре, работа с наставником и т.д.

Обучение и развитие

Ошибки руководителя
Как гласит одна современная мудрость, безграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет читать или писать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться. Следовательно, обучение и развитие персонала уже давно стало одной из приоритетных задач HR-отдела практически любой организации.
Не стоит пренебрегать тем фактом, что для многих современных специалистов возможность проходить тренинги и повышать свою квалификацию внутри компании – один из важных мотивов, игнорируя который руководитель рискует потерять свою команду.
Опираясь на собственные наблюдения, могу смело заявить, что развитие человеческих ресурсов способствует повышению привлекательности компании для потенциальных сотрудников и увеличению удовлетворенности /лояльности уже существующих.

Памятка руководителю
Для разработки стратегии развития сотрудников необходимо дать оценку существующей ситуации, ответив на вопросы, предлагаемые в книге «Развитие человеческих ресурсов», Д. Джой- Меттьюз:
- Какие новые навыки и умения необходимы для повышения эффективности работы отдельных сотрудников?
- Какие резервы для повышения производительности труда используются в настоящее время?
- Какие институциональные преобразования (внедрение новых технологий, производственных процессов и т. д.) требуют соответствующего развития человеческих ресурсов?
- Какие возможности для развития и обучения персонала имеются у компании?
- Какие изменения в поведении менеджеров и сотрудников будут способствовать повышению эффективности их работы?

Мотивация

В свое время немецкий психолог Карл Бюхлер впервые указал на то, что люди могут получать удовольствие не потому, что им требуется та или вещь, а от самого процессаNaumovich создания чего-либо. Соответственно, оставаясь неудовлетворенным, этот мотив может привести к плачевным результатам.

Ошибки руководителя
Собственно, как и на этапе отбора сотрудников, здесь одной из серьезных ошибок руководителя является пренебрежение индивидуальными мотивами человека.
К сожалению, многие считают удовлетворительные первостепенные факторы типа зарплаты, места работы и оплачиваемого отпуска достаточными для полной самоотдачи сотрудника. На самом деле, это не так.

Памятка руководителю
Выяснив личные мотивы сотрудников, постарайтесь обеспечить их реализацию:
- Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;
- Создавайте на рабочих местах дух единой команды;
- Не разбивайте возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
- Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок;
- Обеспечьте персоналу положительную обратную связь по достигнутым результатам;
- Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;
- Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;
- Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;
- Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;
- Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности сотрудников.

Этап профессиональной стагнации и увольнение

К сожалению, на сегодня еще не существует инструмента, предупреждающего эмоциональное выгорание. Даже если организации в целом и руководителю в частности удается учитывать ведущие мотивы сотрудника и соответствовать ожиданиям работника, рано или поздно человек сталкивается с синдромом усталости и неудовлетворенности.
«Диагностировав» выгорание на начальных стадиях, ситуацию можно не только контролировать, но и довольно быстро исправить. Однако если признаки выгорания сотрудника вскрываются слишком поздно, речь заходит об увольнении.

Ошибки руководителя
- Заводить разговор об увольнении перед выходными или праздниками;
- Спонтанно сообщить сотруднику об увольнении, пребывая в дурном настроении;
- Проводить подобный разговор прямо на рабочем месте увольняемого, в присутствии других сотрудников;
- Сообщать об увольнении более 20 минут; упрекать сотрудника и переносить на него свою ответственность за сложившуюся ситуацию;
- Передавать о предстоящем увольнении сотруднику с помощью третьих лиц.

Памятка руководителю
В силах руководителя сделать освобождение сотрудника от занимаемой позиции конструктивным. Так, например, можно предложить человеку другую должность внутри предприятия или подыскать интересную вакансию на рынке труда.
Верхом непрофессионализма считается внезапно объявить человеку: «Ты не справился со своими обязанностями, ищи другую работу». Особенно, если до этого руководитель не давал негативной обратной связи по поводу качества работы.

Поступайте с людьми так же, как хотите, чтобы поступали с вами. Этот извечный постулат как нельзя кстати приходится при увольнении подчиненных. Помните, что увольнение – одна из самых болезненных процедур и для увольняемого, и для коллектива. В такой ситуации задача руководителя – корректно объяснить увольняемому сотруднику и его коллегам объективные причины увольнения, не затрагивая личностных характеристик человека. И по возможности поблагодарить за тот вклад, который сотрудник внес за время своей работы в компании. Это поможет не только частично снять напряжение в коллективе, но и поддержит репутацию руководителя.

Татьяна, существуют ли какие-то общие рекомендации по «продлеванию» рабочего цикла сотрудников в организации? Как можно получить конкретные инструменты менеджмента для налаживания бизнес-процессов, взаимопонимания и улучшения микроклимата в коллективе?

«Т.Н.»: Участие руководителя важно и необходимо на всех этапах жизненного цикла подчиненного, а соблюдение несложных правил поможет сохранить ценного сотрудника в компании:
- Ставьте и контролируйте рабочие цели, четко формулируйте ожидания;
- Стимулируйте инициативу (мозговые штурмы: групповые, вдвоем, расспрос о мнении, приобщение к выработке творческих решений);
- Изучайте индивидуальные особенности и потребности своих подчиненных (наблюдайте, проводите интервью, беседуйте «по душам»);
- Используйте понимание потребностей своих подчиненных для выбора способов индивидуального мотивирования;
- Давайте конструктивную обратную связь: рассказывайте, в чем состоят зоны развития, объясняйте, что можно улучшить и, конечно же, поощряйте успехи и усилия!

Конкретные инструменты менеджмента можно получить двумя наиболее распространенными способами: из личного жизненного опыта и/или посетив бизнес-тренинги.
Тренеры компании «Trainings For Business» имеют практический управленческий опыт, поэтому на своих тренингах мы делимся с участниками только проверенными инструментами, доказавшими свою эффективность и применимость в реалиях отечественного бизнеса. Кроме того, в ходе подготовки к обучению персонала Заказчика, мы готовим не абстрактные примеры, а подбираем индивидуальные кейсы и упражнения, которые иллюстрируют реальные ситуации из жизни управленцев. Ведь, Ваш результат – наша репутация на рынке!


Опубликовано: 03.02.2014




Новые статьи: Интервью у тренера

Ориентир - результат
В журнале «Статус. Экономические известия. Восток» (№ 22 (22) от 22 октября 2007) в рубрике «Гость номера» опубликовано интервью с бизнес-тренером компании TOTE-consult Осадчук Оксаной. В статье «Ориентир - результат» тренер делится своим видением развития рынка бизнес-тренингов и рассказывает о некоторых особенностях и отличиях тех тренингов, которые проводит компания TOTE-consult.
Категория: Интервью у тренера
Добавлена: 02.06.2008



О тренингах по телефонным переговорам
В статье тренеры TOTE-consult Евгений Заика и Оксана Осадчук беседуют с обозревателем холдинга «Медиа Дом» на предмет актуальности в украинской бизнес-среде тренингов по телефонным переговорам, дают подсказки, по которым можно измерить эффективность обучения, и раскрывают секреты проводимого ими тренинга «Телефонные переговоры в продажах».
Категория: Интервью у тренера
Добавлена: 11.06.2008



Специалист По Продажам - Самая Лучшая Профессия!
Говоря о продажах нельзя не сказать о перспективах. Дело в том, что мы живем в 21 веке, появляются новые товары, торговые компании растут как грибы после дождя, в обществе появляются новые потребности, при этом люди уже могут позволить себе многое. Все мировые специалисты сходятся во мнении, что наступила эра продавцов, до этого у нас была эра технического прогресса, эра развития высоких технологий, и лучшие места на Олимпе успеха займут специалисты по продажам, люди умеющие продавать.
Категория: Интервью у тренера
Добавлена: 20.09.2008





  Последние новости:  

01.10.2018
«Перспектива и профессии будущего»
С 20 по 21 октября 2018 года в городе Одессе состоится научно-практический семинар под названием «Перспектива и профессии будущего» https://academy-apsi.com/time-table-of-seminars/...

15.08.2018
Обзор темы «Релевантные затраты» в рамках презентации программы CIMA Cert PM (Rus)
Компания НОСK Ukraine приглашает Вас на презентацию подготовительной программы CIMA Cert PM (Rus) «Управление эффективностью бизнеса» с обзором темы «Релевантные затраты».

19.06.2018
Приглашаем на тренинг «О чем молчат мужчины? Мужские ответы на женские вопросы»
Тренинг для девушки и женщин, желающих лучше узнать мужскую психологию, научиться правильно выстраивать отношения, внутри пары.

19.06.2018
04 июля приглашаем на новый тренинг - "Создание ауры любви"
Тренинг для девушек и женщин, желающие научиться формированию у себя, особого Женского состояния, "ауры любви", к которому, как к магниту тянутся мужчины. Специально для Вас, Женщины,...

14.06.2018
11 июня проект Unlimit Ukraine by EBA собрал представителей малого бизнеса
11 июня проект Unlimit Ukraine Европейской Бизнес Ассоциации в отеле Radisson Blu собрал представителей малого бизнеса. Главный партнер – Первый Украинский Международный Банк. Тема: «Продажи – как...

 


2008-2018 © ООО "Работа Плюс" При использовании материалов ресурса гиперссылка на training.ua обязательна. Администрация ресурса может не разделять мнение авторов материалов и не несет ответственности за достоверность информации, которую размещают пользователи.