Місто проведення:
Київ
Категорія:
Управління персоналом
Тренінгова компанія:
hr-meridian
Найближчі дати проведення тренінгу:
Напрямок навчання:
-
Тренінги для HR
Вартість:
2 800 грн. без НДС
Аудиторія:
руководители департаментов "Обучение персонала", hr менеджеры любой отрасли, которые:
строят систему обучения "с нуля"
планируют обучение компании на 2013 год
провели оценку персонала и решают задачу "Что делать с результатами оценки?"
Опис тренінгу
После обучения на тренинге Вы перестанете:
заставлять сотрудников развиваться "из-под палки" с угрозами, что если не придут в свой выходной на корпоративный тренинг – заплатят с собственного кармана!
бояться обучать «новенького», пока он не заслужит - вдруг уйдет на рынок с дипломом?
обижаться на «неблагодарных», что им ничего в этой жизни не интересно, кроме денег
заказывать бесполезные тренинги
Програма тренінгу:
Полный практический курс обучения для hr-менеджеров и руководителей отделов "Обучение и развитие персонала" по построению рентабельной системы обучения персонала в компании с "0". Технология, алгоритм, документация.
Вступление:
Обзор систем обучения, существующих на рынке Украины сегодня
Бессистемность в обучении: экспресс-тест для Вашей компании
Новые походы к обучению в компаниях
Почему "копирование" чужой системы, как правило, не работает?
Отраслевая специфика: учет особенностей
Несколько примеров из личной консалтинговой практики
I. Обучение как система
Философия обучения в компании: нужным людям, нужные знания, в нужном количестве вовремя
Эффективные стратегии обучения и правила их применения
Анализ потребностей и виды потребностей в обучении на уровне сотрудника, группы сотрудников, компании
Методы обучения в компании: сводим аудиторное обучение к минимуму
Самообучающаяся организация: основы построения
1. Своими силами
Чему рентабельно обучать своими силами, без привлечения внешних провайдеров
С чего начать эффективное обучение сотрудников
Сколько должно быть курсов обучения и какие
Как связать отдельные курсы в программу внутрикорпоративного обучения
Принципы наполнения программы обучения
Стандарты обучения в компании и в отрасли
Подготовка обучающего персонала: кто будет и должен обучать или зачем нужен корпоративный учебный центр/университет?
Наставничество: как организовать процесс и получить прогнозируемый результат
Как не стать кузницей кадров, и в каких случаях это не опасно
2. Силами внешних провайдеров
Чему рентабельно обучать силами внешних провайдеров?
8 обязательных критериев качества обучающей программы для проведения тендера
Критерии полезного, с точки зрения бизнеса, тренинга (или о чем спросить Исполнителя, кроме стоимости?)
Каквыбрать нужный тренинг: что должно быть в программе?
Требования к внешнему тренеру: должен ли быть специалистом в своей области, или не обязательно? Что он еще "должен"?
Как понять, на сколько эффективен тренинг до его проведения?
Что включает понятие "vip-тренинг" ?
Как пролонгировать результаты тренинга
На какое посттренинговое сопровождение соглашаться?
Как оценить результат тренинга в цифрах, и когда в этом нет необходимости
II. Мотивация персонала к обучению и развитию
1. Ценность компании как работодателя для сотрудника
Что сегодня необходимо сотруднику (кроме «дружного коллектива в центре города,мобильной связи и вкусного обеда»?)
Почему ваши сотрудники работают у вас: о лидерстве на рынке, динамичном развитии ипрочих декларациях работодателя
2. Желание и потребности
Мотивация на развитие определяется с момента привлечения сотрудника
Факторы мотивации внутри компании
Виды перспективной и бесперспективной мотивации
Отождествление себя с профессией
Личная заинтересованность и благо компании
3. Управление мотивацией
Стимулы и мотивы: новое о всем известном
5 способов сформировать потребность в обучении на уровне сотрудника
5 способов сформировать желание обучаться у сотрудников
4. Аудит системы обучения и развития персонала в компании
Презентация бланка аудита с комментариями и практическими рекомендациями
Делаем выводы
Подводим итоги
Получаем сертификаты
Додаткова інформація:
Актуальность темы: в течение последних 4 лет в ходе выполнения множества консалтинговых проектов, связанных с оценкой, обучением, развитием персонала, и с построением системы обучения с «0» в том числе, я заметила, что разные компании схожи вот в чем:
Они вынуждены обучать сотрудников в свой выходной и не платить за это. Сотрудники не хотят идти на тренинг, поэтому с ними или проводится идеологическая беседа, давящая на сознательность (и не дающая, как правило, результата), или им грозят штрафами, что вызывает соответствующее отношение к компании и формальное отношение к обучению
Они живут убеждением, что «хорошие и сообразительные» сотрудники кончились на рынке труда. А вот теперь «мы их обучаем, обучаем, а толку никакого», после чего делается вывод из серии «глупому обучение не поможет, а умному и обучаться не надо». После этого начинаются эксперименты поиска сотрудников, которые способны научиться самостоятельно, потому, что обладают сверх - способностями
С сотрудниками заключают контракт (юридически не обоснованный), согласно которому они должны будут компании возместить сумму денег (или часть суммы), потраченную ею в свое время на их обучение
Некоторые поставщики продукции предлагают тренинги бесплатно по своему продукту, но сотрудникам они не нужны (в их выходной), а клиент в результате не может получить либо достаточно информации о продукте, который продаем, либо качественный продукт
А еще, почему-то, данные домой талмуды аннотаций о продукте не читаются и не учатся никем (как домашнее задание по английскому)
Я размышляла, как можно изменить ситуацию. Самое очевидное, что приходило в голову, заплатить людям за обучение и дело с концом! А если бюджета действительно нет? И разве можно купить искреннее стремление к развитию?
Для решения подобного рода задач я использовала свой опыт работы в зарубежных компаниях, который удалось адаптировать под украинский бизнес, также, изучала бизнес-процессы, стандарты, потребности в обучении Заказчиков.
Результат:
хочу предоставить участникам технологию преобразования проблем, которые связаны с мотивацией персонала к обучению и эффективностью обучения, в задачи.
Предложить пример решения этих задач путем системного воздействия, а не завышения требований к «среднестатистическому сотруднику Иванову И.И.»,
и построить обучение в компании так, чтобы оно стало не«затратной функцией», а прибыльной инвестицией.
Подробнее - на тренинге!
