Технічна підтримка сайту:
 |
| |
info@training.ua |
Jobs.ua рекомендує переглянути:
|
Новини на порталі
Интервью по компетенциям CBI в практике Подбор и оценка персонала. Оценочное интервью
19.08.2013
Результат интервью - информация о наличии или отсутствии необходимого и достаточного набора компетенций у кандидата, а также - уровень их развития, соответствие профилю должности.
Определение степени соответствия кандидата на определенную должность .
В Подарок – книга Стрельниковой Л.В.
Компентологический словарь-практикум: описания компетенций; поведенческие индикаторы; вопросы STAR для оценки кандидатов. – Киев: Интерсервис 2012. – 168 с.
ISBN 978-617-696-027-0
Цели и задачи программы:
1. Дать чёткое представление о целях, задачах, методах, принципах технологии проведения структурированного интервью по компетенциям.
2. Познакомить с практическими аспектами применения технологии CBI (алгоритмом проведения собеседования на вакансии по группам должностей).
3. Сформировать практические навыки, необходимые для самостоятельного моделирования эффективных кадровых технологий и
решений в рамках подбора персонала (в т.ч. проектирования модели компетенций и проведения интервью по компетенциям).
Основные вопросы, на которые отвечает программа:
1 Что такое компетенция?
1.1. Понятие компетенции, история возникновения, способы использования компетенций в HRM.
1.2. Различные методы оценки компетенций, роль CBI среди других методов оценки компетенций.
1.3. Виды компетенций, принципы и методы выделения компетенций.
Выделение компетенций через систему сбалансированных показателей и управление по целям.
1.5. Создание Модели Компетенций и Профиля должности.
1.6. Поведенческие индикаторы как метод описания компетенций (индикативный и бэндовый подходы).
2.Технология подготовки интервью по компетенциям.
2.1. Формирование вопросов интервью в соответствии с поведенческими индикаторами уровней развития компетенций.
2.2. Разработка системы вопросов по выявлению ППП.
2.3. Типичные риски при составлении вопросов по компетенциям.
2.4. «Моделирование» поведения при составлении вопросов.
2.5. Использование информации о сотруднике (кандидате) для подготовки к проведению интервью по компетенциям.
3 Как проводить интервью по компетенциям?
3.1. Управление инициативой в ходе интервью
3.2. Вопросы «STAR» (Situation, Target, Actions, Results).
3.3. Типы ответов (ложный, неполный, полный).
3.4. Способы ведения записей во время интервью по компетенциям.
3.5. Типичные ошибки интервьюера при оценке компетенций. Способы их профилактики.
3.6. «Сложные» ситуации при проведении интервью по оценки компетенций. Пути их преодоления в процессе интервью.
4 Как выставлять оценки и давать обратную связь по результатам интервью?
4.1. Анализ материалов интервью, интерпретация данных.
4.2. Правила выставления оценок по компетенциям после проведения интервью.
4.3. Проведение обратной связи по результатам интервью по компетенциям.
Участники научатся:
1. Понимать и самостоятельно реализовывать основные принципы разработки модели компетенций для персонала разных уровней.
2. Самостоятельно использовать технику проведения интервью по компетенциям при отборе, оценке и развитии персонала.
3. Понимать и применять на практике основные принципы анализа результатов интервью по компетенциям, оценки деятельности сотрудников, а также – принципов сопровождения персонала.
4. Проектировать внедрение программ отбора, подбора, оценки, адаптации и развития персонала, а также – формирования кадрового резерва.
5. Выявлять сильные стороны и ограничения интервьюируемого с целью получения сбалансированной и объективной оценки его компетенций.
6. «Собирать» в ходе интервью и оценки релевантные достоверные данные, свободные от проявлений социальной желательности или других попыток исказить информацию со стороны интервьюируемого.
7. Формировать имидж компании в ходе интервью.
8. Эффективно работать с методом обратной связи в процессе CBI оценки.
Универсальность технологии CBI заключается в следующем, она:
 обладает высокой надежностью, а её результаты поддаются формализации;
 позволяет напрямую связать систему управления человеческими ресурсами с глобальными бизнес-целями организации (как в текущем периоде, так и, в стратегической перспективе);
 лежит в основе системы управления персоналом, когда все элементы и стороны этой системы ориентированы только на максимально возможный результат в данном бизнесе;
 одинаково применима к различным типам организаций, т.к. выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений;
 использует язык, понятный и доступный всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при внедрении.
Методика проведения тренинга:
 индивидуальная и групповая работа;
 метод «мозгового штурма»;
 практическая отработка и усвоение навыков;
 бизнес-симуляции;
 анализ cases из реальной практики.
Интерактивная форма обучения позволяет участникам получить ответы на все интересующие вопросы по данной тематике.
Возможно получение дополнительных квалифицированных консультаций во время и после тренинга.
Продолжительность тренинга: 2 дня.
Не имеет значения, насколько Вы успешны,
Ваш бизнес и его будущее в руках людей,
которых Вы нанимаете!
Акио Морита,
основатель компании «SONY» Corp.
Программа 1 дня
1. Валидность методов и процедур оценки кандидатов. Сравнительная характеристика. Критерии выбора технологии оценки.
2. Компетентностные требования, выдвигаемые к персоналу разных уровней (от продавцов до топовых должностей (директора предприятия)).
2.1. Виды компетенций.
 классификация;
 центральные и поверхностные компетенции;
 пороговые и дифференцирующие компетенции.
2. 3. Модели компетенций.
2.4. Структура модели компетенций.
3. Критерии эффективности отбора:
3.1. Определение потребности в персонале (методика снятия заявки).
3.2 Составление профиля должности.
4. Создание модели компетенций к должностям (Практикум). Профессиональные стандарты и принципы выбора и построения модели компетенций:
4.1. Связь системы сбалансированных показателей компании с управлением по целям и оценкой по компетенциям.
4.2. Методы и ключевые шаги разработки компетенций и модели компетенций:
 методы разработки компетенций;
 методы разработки компетенций;
 верификация модели компетенций;
 оценка ошибок и рисков при создании модели компетенции;
 проектирование исследования;
 изучение поведенческих примеров;
 интерпретация поведенческих примеров;
 ключевые шаги в создании модели компетенций;
 тестирование модели в точки зрения необходимости и достаточности;
 разработка специальной модели компетенций к определённой должности в данной компании;
 создание шкалы измерения.
 Примеры компетенций;
 Модель STAR, PARLA, ППП;
 Возможная сфера оценки.
5. Технология проведения интервью CBI для подбора персонала:
 cтруктура и закономерности интервью:
 подготовка к интервью;
 шаги сбора ППП;
 типы вопросов;
 правильный подбор и фиксирование основных вопросов;
 полный, неполный и ложный ППП;
 получение дополнительных ППП.
5.1. Принцип фиксации данных.
5.2. Расшифровка записей.
5.3. Правила обратной связи кандидату.
5.4. Использование компетенций для контроля над отбором.
5.5. Формирование имиджа компании в ходе проведения интервью.
5.6. Применение методик тестирования (по типу должностей персонала).
Программа 2 деня. Практикум.
1. Практические аспекты проведения полноценного интервью по компетенциям:
1.1. Отработка практических навыков CBI с участниками тренинга через бизнес-симуляции по подготовленным планам интервью.
1.2. Коррекция работы интервьюеров.
2. Обратная связь для принятия решения по оценке на основе компетенций:
2.1. Фиксация результатов оценки кандидата.
2.1. Правила обратной связи руководителю.
2.2. Алгоритм принятия решения.
3. Объективный анализ работы сотрудников в процессе адаптации и прохождения испытательного срока:
3.1. Выявление честности и лояльности сотрудников (через оценки компетенции «Лояльность».
3.2. Технология оценки эффективности работы сотрудника в соответствии с моделью компетенций.
3.3. Технология оценки соответствия ценностных ориентаций новичка занимаемой должности.
4. Практика применения модели компетенций.
4.1. Применений компетенций при рекрутинге и оценке персонала.
4.2. Компетенции для управления эффективностью.
4.3. Компетенции для определения векторов развития.
4.4. Компетенции для кадрового резерва.
4.5. Компетенции для системы мотивации.
4.6. Компетенции для системы оплаты труда и материального стимулирования.
4.7. Компетенции для карьерного планирования и перемещения.
4.8. Компетенции для оптимизации численности персонала.
5. Итоги тренинга.
Участникам тренинга предоставляется:
 рабочая тетрадь, содержащая теоретические и практические методические материалы для тренинга и последующей работы;
 бланки с «Планами интервью» на различные вакансии;
 разработанные модели компетенций с поведенческими индикаторами по группам должностей;
 регламентирующие документы, необходимые для проектирования «работающих» моделей компетенций и эффективного внедрения процедур подбора, оценки, адаптации и развития персонала всех уровней на основе компетентностного подхода.
http://hr-consultant.com.ua/
hr-consultant-ua@yandex.ru; Контактное лицо Людмила Викторовна
Телефоны .+38 095 832 47-30; 044 228-69-24
Презентация курса "Дипифр осень 2013"
14.08.2013
21 сентября 2013г. начинается курс по подготовке к сдаче экзамена Дипифр.
м.Олимпийская ул.Красноармейская 57/3, 3 этаж, 310 офис
(здание Планетария)
www.tem.kiev.ua
официальный провайдер обучения по программе АССА Дипифр
Приглашаем ВАС в четверг 15 августа в 18.30 на презентацию подготовительного курса Дипифр.
Презентация бесплатная.
Вы познакомитесь с бизнес-тренером, учебными пособиями, тем как будут проходить занятия.
Вы убедитесь, что экзамен Дипифр можно сдать.
Может ли стать продажа побочным эффектом?
12.08.2013
На этот вопрос будут искать ответ участники деловой программы Международного форума «Baby Expo» вместе с Татьяной Наумович, коучем, тренером-консультантом по продажам, менеджменту и личной эффективности компании «Trainings For Business».
Актуальность курсов Дипифр 2013 и получение диплома ДипИФР
10.08.2013
Получить диплом Дипифр возможно пройдя обучение по курсу Дипифр в тренинг центре Технологии,Экономика и Менеджмент. Актуальность курсов Дипифр подтверждается требованием украинского законодательства о сдаче отчетности некоторых предприятий в формате МСФО (международный стандартов финансовой отчетности)
Путешествие сознания
09.08.2013
9 августа в 18:30 компания Grow Group consulting и Центр Развития «ДОМ» приглашают Вас на мастер-класс «ПУТЕШЕСТВИЕ СОЗНАНИЯ».
Новый уровень бизнес образования с IBS «NIKLAND»
08.08.2013
Рынок бизнес образования в Украине набирает обороты, особенно последние несколько лет. Украинский бизнес постепенно выходит на европейский и международный уровень, все более уверенно заявляя о своей конкурентоспособности, стабильности и умении вести партнёрские отношения по международным стандартам. Соответственно, деловой сектор всё больше нуждается в профессионально подкованных, ответственных и сертифицированных/дипломированных кадрах.
|
